広島市特定社労士、労働紛争解決センター byふちがみ労務管理センター

パート社員だからとあきらめてはいけません。パート社員にも労働基準法は
　　 　　　　　　　　適用されます。正社員と同じように権利を主張できることも沢山あります。
　　 　　　　　　　　あなたの労働条件で、おかしいな、不合理だなと感じることはありませんか？　　　　

　　　　　　　　　 　　　　　　　　職場のトラブル事例　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　パ ー ト 社 員 編　　　　　　

　　　　　　　　＜労働条件＞
　　　　　　　　　　事例 　 Ｃさんは、Ｄ社と週４日勤務、１日６時間労働で６ヵ月間の労働契約を結んだ。労働条件
　　　　　　　　　　　　　　　は口頭で言われ、残業は繁忙期を除いてなし、休憩時間は１時間ということであった。
　　　　　　　　　　　　　　　しかし、実際に働いてみると殆ど毎日残業があり、休憩時間も交代で電話番を命じられ
　　　　　　　　　　　　　　　たり、来客のお茶出しを言いつけられたりで、１時間休憩出来ない日のほうが多い。
　　　　　　　　　　　　　　　ＣさんはＤ社にだまされた気がしている。
　
　　　　　　　　　　対策 　 Ｄ社はＣさんに対し、①労働契約の期間、②仕事をする場所や内容、③始業と終業の
　　　　　　　　　　　　　　　時刻、残業の有無や休憩時間等の労働条件を明らかにした書面を交付する義務が
　　　　　　　　　　　　　　　あります。これは労働基準法で定められています。
　　　　　　　　　　　　　　　ＣさんはＤ社に上記の書面交付を要求し、その内容を守るように主張すべきです。
　　　　　　　　　　　　　　　Ｃさんが黙っていると、今の労働条件を認めたとされてしまう可能性もあります。
　　　　　　　　　　　　　　　また、Ｃさんは、実際の労働条件が契約時の労働条件と違う事を理由にＤ社を辞める
　　　　　　　　　　　　　　　ことも出来ます。
　　　　　
　　　　　　　　＜契約更新＞　　 　
　　　　　　　　　　事例　　ＫさんはＭ社にパートとして３年間働いている。契約は半年ごとに更新されており、更新
　　　　　　　　　　　　　　　の都度、形式的に書類に印鑑を押すだけで、他に手続きはない。
　　　　　　　　　　　　　　　今年も更新の時期が近づき、Ｋさんは当然契約が更新されると思っていたが、Ｍ社の
　　　　　　　　　　　　　　　人事担当者から、今回は更新しないと告げられ驚いている。

　　　　　　　　　　対策 　 期限のある契約は、期限が到来すれば当然に終了しますが、事例のように何回も更新
　　　 　　　　　　　　　　　 され、その際の更新の手続が厳格に行われていない場合、期限の定めのない契約と
　　　　　　　　　　　　　 　 みなされることもあります（つまり正社員と同一の扱いということです）。
　　　　　　　　　　　　　　　最終的には、Ｋさんの仕事の内容、採用時のＭ社採用担当者の契約期間についての
　　　　　　　　　　　　　　　説明、更新回数、他のパートの更新手続状況等によって判断されますが、ＫさんがＭ社
　　　　　　　　　　　　　　　での勤務継続を期待する合理的理由があると判断されれば、Ｍ社のＫさんへの契約更
　　　　　　　　　　　　　　　新拒否が無効とされるでしょう。
　　　　　　　　　　　　　　　なお、平成１６年１月より労働基準法が改正され、後述の法改正情報の３記載のとお
　　　　　　　　　　　　　　　り、期間の定めのある契約を締結する時は、使用者は、労働者に対し、その契約の
　　　　　　　　　 　　　　　 更新の有無を明示しなければならず、更新する場合があると明示したときは、契約を
　　　　　　　　　　　　　　　更新するか否かの判断の基準を明示することが義務づけられました。
　　　　　　　　　　　　　　　従って、この義務を使用者が守れば、事例のようなトラブルは減少するでしょう。
　　　　　　　　　　　　　　　パート社員としては、契約締結時に契約更新の有無を明示される権利があるのですか
　　　　　　　　　　　　　　　ら、その際にしっかりと確認しておくべきですね。
　　　　　　　　　　

　　　　　　　　＜年次有給休暇＞
　　　　　　　　　　事例　　ＲさんはＳ社に６ヵ月契約で勤務していたが、契約期間が満了となり、再び６ヵ月契約
　　　　　　　　　　　　　　　を交わし、Ｓ社で引き続き働いている。先日、Ｒさんは有給休暇を上司のＴさんに申し
　　　　　　　　　　　　　　　出たところ、「６ヵ月勤務のパート社員には有給休暇はない。休むなら欠勤になるよ。」
　　　　　　　　　　　　　　　と言われた。
　　　　　　　　　　　　　　　Ｒさんは６ヵ月契約とはいえ、継続して７ヶ月勤めており、何か腑に落ちない。

　　　　　　　　　　対策　　パートタイム労働者にも年次有給休暇の制度は適用されます。従って、６ヵ月間継続
　　　　　　　　　　　　　　　勤務し、労働日の８割以上出勤すれば、年次有給休暇は発生します。
　　　　　　　　　　　　　　　Ｒさんは契約更新により継続して６ヵ月以上勤務しており、有給休暇を取得できます。
　　　　　　　　　　　　　　　ただし、週の所定労働時間が３０時間未満の人は、取得できる日数が通常の労働者
　　　　　　　　　　　　　　　より少なくなっています（下表をご参照下さい）。
　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　 　 　　　　【年次有給休暇の日数】

週の所定
労働時間		週の所定
労働日数		年間の所定
労働日数		　　　　　勤　　　　　　続　　　　　　　年　　　　　　　数
３０時間以上　一　般　労　働　者６ヵ月１年
６ヵ月		２年
６ヵ月		３年
６ヵ月		４年
６ヵ月		５年
６ヵ月		６年
６ヵ月
１０日１１日１２日１４日１６日１８日２０日
３０時間未満５日以上　２１７日以上１０日１１日１２日１４日１６日１８日２０日
４日１６９～２１６日７日８日９日１０日１２日１３日１５日
３日１２１～１６８日５日６日６日８日９日１０日１１日
２日７３～1２０日３日４日４日５日６日６日７日
１日４８～７２日１日２日２日２日３日３日３日

　 　 　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　”労働基準法はこんな法律です”にもどる
　　　　　　
　　　　　　　　＜雇用保険＞　　　　　
　　　　　　　　　　事例　　Ｕさんは、１年６ヶ月前から、Ｖ社に毎週月曜日から木曜日まで１日６時間勤務している
　　　　　　　　　　　　　　　が、事務所が来月移転することとなった。Ｕさん宅からＶ社までの通勤時間は約３０分
　　　　　　　　　　　　　　　だが、移転後のＶ社までの通勤時間は１時間以上かかってしまい、長女が通う幼稚園
　　　　　　　　　　　　　　　の閉園時刻に間に合わない。
　　　　　　　　　　　　　　　Ｕさんはもっと自宅に近い勤務先を探すため、Ｖ社を辞めてハローワークで失業手当を
　　　　　　　　　　　　　　　貰いながら新しい勤務先を探そうと思っている。Ｕさんは失業手当を貰えるだろうか。

　　　　　　　　　　対策　　Ｕさんは週２４時間勤務していますので、週の所定労働時間が２０時間以上３０時間未
　　　　　　　　　　　　　　　満の短時間労働者に該当します。短時間労働者が失業手当（正しくは基本手当といい
　　　　　　　　　　　　　　　ます）を受給するためには、退職日の前日からさかのぼった２年間のうち、６ヵ月間の
　　　　　　　　　　　　　　　被保険者期間が必要となります。
　　　　　　　　　　　　　　　具体的には、退職日の前日からさかのぼって期間を１ヶ月ごとに区切り、この区切られ
　　　　　　　　　　　　　　　た１ヶ月に、賃金支払基礎日数（日給者の場合、原則として実際に労働した日数となり
　　　　　　　　　　　　　　　ます）が１１日以上ある場合、その期間を２分の１ヶ月として計算します。
　　　　　　　　　　　　　　　Ｕさんは１年６ヶ月間、週４日勤務しており、被保険者期間は　２分の１ヶ月×１８ヶ月＝
　　　　　　　　　　　　　　　９ヶ月となり、６ヵ月以上の被保険者期間がありますから、受給資格はあります。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　＜健康保険・厚生年金＞
　　　　　　　　　　事例　　Ｗさんは、Ｘ社に週５日勤務し、１日の労働時間は休憩時間を除き６時間である。
　　　　　　　　　　　　　　　今年の年収は、このまま働くと１５０万円程度になる見込みで、総務担当者のＹさん
　　　　　　　　　　　　　　　から「Ｗさんは１２月も今までどおり働くと、年収が１３０万円以上となり、ご主人の健
　　　　　　　　　　　　　　　康保険の被扶養者でなくなります。厚生年金についても同様です。」と言われた。
　　　　　　　　　　　　　　　Ｗさんはどうすれば良いかわからない。なお、Ｗさんの夫は、年収約６００万円のサ
　　　　　　　　　　　　　　　ラリーマンである。

　　　　　　　　　　対策　　Ｗさんの年収が、１３０万円以上になると、Ｙさんの言うように健康保険と厚生年金
　　　　　　　　　　　　　　　保険のどちらもご主人の配偶者の被扶養者の対象外となります。つまり、Ｗさんは
　　　　　　　　　　　　　　　自分で国民健康保険と国民年金に加入し、保険料を支払わねばなりません。痛い
　　　　　　　　　　　　　　　出費ですね。
　　　　　　　　　　　　　　　しかし、あきらめてはいけません。Ｘ社の正社員の１日の労働時間が８時間だとする
　　　　　　　　　　　　　　　と、Ｗさんの労働時間は６時間ですから、ちょうど正社員の４分の３ですね。
　　　　　　　　　　　　　　　パート労働者でも、１日または１週の勤務時間が、その事業所で同種の業務を行う
　　　　　　　　　　　　　　　一般の労働者の所定労働時間の概ね４分の３以上であれば、健康保険と厚生年金
　　　　　　　　　　　　　　　保険に加入することが出来ます。
　　　　　　　　　　　　　　　また、概ね（おおむね）ということなので、絶対に４分の３以上の労働時間でないと認
　　　　　　　　　　　　　　　められないわけではありません。
　　　　　　　　　　　　　　　Ｗさんとしては、あくまでも年収１３０万円未満に押さえてご主人の被扶養者扱いとな
　　　　　　　　　　　　　　　るか、このまま働いて、Ｘ社に健康保険と厚生年金保険の加入手続をしてもらうかの
　　　　　　　　　　　　　　　いずれかを選択すべきです。
　　　　　　　　　　　　　　　なお、Ｗさんが健康保険と厚生年金保険の被保険者となった場合、保険料は会社と
　　　　　　　　　　　　　　　Ｗさんが２分の１ずつ負担する事になりますが、Ｘ社は保険料を負担するのを避ける
　　　　　　　　　　　　　　　ため、Ｗさんの加入手続を拒絶することはできません。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　 　　　　
　　　　　　　　＜法改正情報＞
　　　　　　　　　　　　　 平成１６年１月から労働基準法が改正されましたので、パート社員の皆さんに関係のある
　　　　　　　　　　　　主な改正点をお知らせします。
　　　　　　　 　　　　　　１．契約期間の上限の延長
　　　　　　 　 　　　　 　 　 ①期間の定めのある契約の期限は、原則１年でしたが、原則３年に延長されました。
　　　　　 　 　 　 　　 　 　 ②専門的な知識、技術等を有する者が、専門的知識等を必要とする業務に就く場合
　　　　　 　 　 　 　　　 　 　　及び満６０歳以上の者が労働契約を締結する場合でその契約が期間の定めのある
　　　 　　 　 　 　 　 　 　　　 契約の場合、上限の期間が３年から５年に延長されました。
　　　　　　　　
　　　　　　　　　　 　　　２．期間の定めのある契約をした労働者からの退職
　　　　　 　　　 　 　　 　 　　 期間の定めのある契約をした場合、本来は期間満了時まではやむを得ない理由が
　　　　　　　　　　　　　　　 なければ契約を解除できません。
　　　　　　　　　　　　　　 　 　例えば、あなたが２年の労働契約を結んだ場合、原則２年間はその仕事をする義務
　　　　　　　　　　　　　　　 が生じます。
　　　　　　　　　　　　 　 　　 　しかし、今年から３年間（平成１８年末迄）に限り、１年を超えて労働契約を締結した
　　　　　　　　　　　　　　　 労働者は、１年経過後はいつでも退職を申し出ることができることとされました。
　　　　　　　　　 　　　　　 　（但し、一定の事業の完了に必要な期間を定めたケースを除きます。）
　　　　　　　　
　　　　　　　 　　　 　　　３．期間の定めのある契約を結んだ時の使用者の明示義務
　　　　　　　　　　 　　　 　　 　①使用者は、労働者に対し契約を結ぶ時にその契約が更新されるかどうかを明示
　　　　　　　　　　 　　　 　　 　　　しなければなりません。
　　　　　　　　 　　 　　　 　　　②使用者が、①で更新する場合があるとしたときは、労働者に対して、契約を更新
　　　　　　　　　 　　　　 　　 　　 する場合、またはしない場合の判断の基準を明示しなければなりません。
　　　　　　　　　　　　　　　　 　　 基準の例としては、労働者の能力、勤務成績、勤務態度、会社の経営状況、契
　　　　　　　　　　 　 　　 　　 　　約期間満了時の業務量等が挙げられます。
　　　
　　　　　　 　　　 　 　 　４．雇止め（やといどめ）の予告
　　　　　　　　　　　　　　　 　　使用者は、契約を結んだ時に、その契約を更新する旨明示していた期間の定めの
　　　　　 　　　　　　　　　　 ある契約（労働者が１年以上継続して雇用されている場合に限ります）を更新しない
　　　　　　　　　 　 　　　 　 場合は、少なくとも契約の期間が満了する日の３０日前までに、その予告をしなけれ
　　　　　　　　　　　　　　 　 ばなりません。
　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　 　　 　　５．雇止めの理由の明示
　　　　　　　　　　　　　 　　 　使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由についての証明書を請求し
　　　　　　　　　　　　　　 　 た場合、遅滞なく証明書を交付しなければなりません。

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