広島市特定社労士、労働紛争解決センター byふちがみ労務管理センター

社員だからといって、定年まで保証される時代は終わりました。
　　　　 　　　　　 不当解雇、整理解雇、懲戒解雇、退職勧奨、いじめ、賃金の引下げ、
　　　 　　　　 　　退職願をうっかり書いてしまった等、職場のトラブルは絶えません。
　　　 　　　　 　　正しい知識をしっかりと身につけて、自分自身を防衛しましょう！

　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　 職場のトラブル事例　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　正　社　員　編　　　　　　　

　　　
　　　　　　　＜整理解雇は不当解雇？＞
　　 　　　　　　 事例　　Ａさんは従業員２０名のＢ社に勤める営業マンである。朝出勤したところ、社長から
　　　　　　　　　　　 　　　「会社の経営悪化による人員整理のため、来月末で解雇する。」と突然言われた。
　　　　　　　　　　　　　　会社の業績が悪いのは知っていたが、いきなり解雇とは。それに営業マン８人のうち、
　　　　　　　　　　　　　　解雇を言われたのはＡさんを入れて３人だが、Ａさんと同年代で、営業成績がＡさん
　　　　　　　　　　　　　　より悪いＣやＤは解雇を言われておらず、この点についてもＡさんは納得が行かない。　　　　　　　　

　　　　　　　　　対策　　Ｂ社が行った整理解雇は有効でしょうか。企業は業績が悪いからと自由に従業員を
　　　　　　　　　　　　　　解雇出来る訳ではありません。過去の裁判例等から、整理解雇には４つの要件が
　　　　　　　　　　　　　　必要とされています。事例を分析すれば
　　　　　　　　　　　　　　①人員削減の必要性があるか。
　　　　　　　　　　　　　　②社員を配置転換させる、希望退職を募る等、解雇を回避する努力をしたか。
　　　　　　　　　　　　　　③解雇者の選定基準は公平で合理的なものか。
　　　　　　　　　　　　　　④解雇の前に労働者や労働組合に十分説明したり協議したりしたか。
　　　　　　　　　　　　　　と言った点が問題になります。この事例では解雇は無効と判断されると思います。

　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　＜退職勧奨＞　　　　　　　　　　　
　　 　　　　　　 事例　　Ｈ社に勤務するＧさんは、上司や同僚から度重なる退職勧奨（肩たたき）やいじめを
　　　　　　　　　　　　　　受け、ノイローゼ状態となってしまい、退職届を出して退職した。
　　　　　　　　　　　　　　そして退職金を受領したが、金額が予想よりかなり低いので総務部に問い合わせ
　　　　　　　　　　　　　　たところ、「Ｇさんは自己都合退職なので、就業規則の退職金支給規定により、会社
　　　　　　　　　　　　　　都合退職の半分となります。」との回答を受けた。

　　　　　　　　　対策　　Ｇさんの退職理由が会社都合と認められる余地は、十分ありますね。
　　　　　　　　　　　　　　但し、争いになるとＨ社もＧさんへの退職勧奨やいじめの事実を否定する可能性が
　　　　　　　　　　　　　　あり、Ｇさんとしては退職勧奨やいじめの事実を証明できる資料（録音テープや日時、
　　　　　　　　　　　　　 場所、内容を記載した手帳等）や同僚の証言等が必要となるでしょう。
　　　　　　　 　　　 　　　また、ＧさんはＨ社に対し、退職の理由が何であるかを明らかにする退職の事由に
　　　　　　　　　　　　　　ついての証明書を請求出来るので、退職理由が何であるかを必ず確認すべきです。
　　　　　　　　　　　　　　事例のように、自己都合退職の場合、退職金の額が会社都合退職の時より少なく
　　　　　　　　　　　　　　なる事が多く、また、雇用保険の基本手当についても受給額が少なくなり、受給の
　　　　　　　　　　　　　　時期も遅くなってしまいますので、退職の理由が不明確な時は、特に注意しましょう。
　　
　　
　　　　 　　　＜懲戒解雇と退職届の撤回＞
　　　　　　　　　 事例　 ＪさんはＫ社に勤務する営業マンだが、先日Ｊさんの重大なミスにより、大切な得意
　　　　　　　　　　　　　　先を失ってしまった。そして、昨日上司のＩに呼ばれ、「このままでは、社長の怒りは
　　　　　　　　　 　　　　 収まらない。懲戒解雇も免れない。そうなると退職金も出ないし、次の就職先も見つ
　　　　　　　　　　　　　　 からないだろう。退職願を出した方がいい。そうすれば自己都合退職扱いになる。」
　　　　　　　　　　　　　　 と言われ、懲戒解雇では大変だと思い、言われるまま退職願を出してしまった。
　　　　　　　 　　　　　　　しかし、いま冷静になって考えると、退職願を出さないと本当に懲戒解雇になったの
　　　　　　　　　　　　　　 か、疑問に思う。

　　　　　　　　　対策　　懲戒解雇は、懲戒処分のうちでも最も重い処分であり、就業規則等にどのような場合
　　　　　　　　　　 　　　 に懲戒解雇が出来るのかが明記されてなければなりません。また、労働者にとっても
　　　　　　　　　　　　　　懲戒解雇になれば通常は退職金の支給がなく、再就職も容易ではないなど、受ける
　　　　　　　　　　　　　　ダメージは甚大であり、①窃盗、横領、傷害等の刑法上の犯罪を犯したとき　②長期
　　　　　　　　　　　　　　間無断欠勤したとき　③重大な経歴詐称があったとき等かなり限定したケースにしか
　　　　　　　　　　　　　　認められていません。
　　　　　　　　　　　　　　Ｊさんの重大なミスが故意によるものであればともかく、本人の不注意によるものであ
　　　　　　　　　　　　　　れば、懲戒解雇が認められる可能性は低いでしょう。。
　　　　　　　　　　　　　　なお、退職届を撤回することは可能ですが、退職届が人事部長等の責任者まで渡っ
　　　　　　　　　　　　　　てしまった場合、撤回するのはかなり困難な状況になってしまいます。退職届を出す
　 　　　　 　　　　　　　　のは最後の最後で良いのです。冷静になり、熟慮の上で退職届を出すべきです。

　 　
　　　　 　　＜賃金引下げ＞
　　　　　　　　　事例　　Ｌさんが勤務するＭ社では、不況による業績不振のため、一律給料を２０％引下げる
　　　　　　　　　　　　　　事になり、就業規則が変更された。Ｌさんは会社が一方的に給料を下げるのはひどい
　　　　　　　　　　　　　　と思い、先輩Ｎさんに相談したが、「就業規則は従業員の代表の意見を聞けば変更
　　　　　　　　　　　　　　できるので、仕方ないんだ。」という返事だった。しかし、Ｌさんは納得できない。

　　　　　　　　　対策　　確かに使用者は、労働組合や労働者の代表の意見を聞くだけで、就業規則を作成し
　　　　　　　　　　　　　　たり、変更することは可能ですが、だからと言って一方的に会社に都合のよい就業規
　　　　　　　　　　　　　　則を作成、変更できるのではありません。特に事例のような、労働条件の最も大切な
　　　　　　　　　　　　　　賃金の大幅な不利益変更は、企業の存続自体が危ぶまれたり、現状のままでは、経
　　　　　　　　　　　　　　営危機による雇用調整が予想される等かなり限定された状況でないと、原則認められ
　　　 　　　　　　　　　　 ません。
　　　　　　　　　　　　　　Ｍ社は、従業員に対し、会社の状況、他にどんな対策を講じたのか、どうしても給料を
　　　　　　　　　　　　　　引き下げなければならないのか、代償措置はあるのかと言った点を具体的に説明し、
　　　　　　　　　　　　　　了解を得られる様にしなければなりません。

　　
　　　　　　 ＜有給休暇の取得＞ 　　　　　　　　
　　　　　　　　　事例　　Ｏさんは、１０年間勤めたＰ社を今月末で退社することになっている。今まで業務多忙
　　　　　　　　　　　　　　で殆ど休暇も取れなかったため、来週から１０日間の有給休暇を上司Ｑに申請したと
　　　　　　　　　　　　　　ころ、「来週も忙しい。それに引き継ぎもあるし休暇なんて無理。休むなら欠勤扱いに
　　　　　　　　　　　　　　する。」と全く聞く耳を持たない。
　　
　　　　　　　　　対策　　年次有給休暇は要件を満たせば（基本的に入社時６ヶ月間に全労働日の８割以上、
　　　　　　　　　　　　　　その後は１年ごとに全労働日の８割以上出勤することが必要）、当然に生じる権利で、
　　　　　　　　　　　　　　会社の承認は必要ありません。
　　　　　　　　　　　　　　しかし、会社としても一度に沢山の労働者が休暇を取ると、事業の正常な運営が困難
　　　　　　　　　　　　　　となるため、休暇を別の日に振り替えることができる時季変更権という権利があります。
　　　　　　　　　　　　　　しかし、この権利は、誰が見ても労働者にその時に休まれたら、会社は正常な運営が
　　　　　　　　　　　　　　困難であるとき等にしか認められず、単に忙しいというだけでは行使できません。
　　　　　　　　　　　　　　従って、Ｐ社はＯさんの有給休暇を妨げたり、欠勤扱いにすることは困難でしょう。
　　　　　　　　　　　　　　なお、Ｏさんが全く引継ぎをせずに、残っていた有給休暇を消化して退職してしまうと、
　　　　　　　　　　　　　　Ｐ社とトラブルが生じる恐れもありますので、引継ぎはしっかり行うべきですね。
　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　 　　　　　　
　　　　　　　＜法改正情報＞　　
　　　　 　　　　　　　平成１６年１月より労働基準法が改正されましたので、正社員の皆さんに関係の深い箇所
　　　　　 　　　　　をご紹介します。
　　　　　　　　　　　　１．解雇権濫用法理の明記
　　　　　　 　　　　 　　　　 労働基準法の条文に「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当で
　　　　　　　　　　　　　　あると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」という規定
　　　　　　　　　　　　　　が新設されました（労働基準法第１８条の２）。
　　　　　　　　　　　　　　　 なお、解雇が有効か否かが争われた時の最終的な判断は、裁判所が行います。
　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　２．証明書による解雇理由の明示
　　　　　　　　　　　　　　　 解雇をめぐるトラブルを未然に防止し、その迅速な解決を図るため、従来の退職時
　　　　　　　　　　　　　　の証明に加えて、労働者は解雇の予告をされた日から退職の日までの間においても
　　　　　　　　　　　　　　解雇の理由についての証明書を請求できることとなりました。

　　　　　　　　　　　　３．労働契約時に「解雇の事由」を明示
　　　　　　　　　　　　　　　 労働契約を結ぶ際に、使用者は解雇の事由を書面によって明示する義務が生じる
　　　　　　　　　　　　　　事になりました。つまりどういう場合に解雇できるかを予め労働者に明示しなければ
　　　　　　　　　　　　　　ならず、それ以外の理由で解雇することはできません。

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