広島市特定社労士、労働紛争解決センター byふちがみ労務管理センター

民法では期間の定めの無い雇用契約について
使用者はいつでも、クビにできることにされ
2週間を経過してない以外特別な理由は無い。

それではひどいので、労基法や労組法により
差別的解雇禁止、業務災害、産前産後、30日前解雇予告
不当労働行為禁止などが、定められた。

平成15年6月の労基法改正により、
客観的、合理的理由が無く、
社会通念上相当な理由が無い場合は無効になりました。

このあたりを今は指すのてすが、だから言って、クビにする権利が
なくなったのではありません。

判例では、、解雇は最終的に認められています。
また、たとえクビが無効になっても、
いいことにはならない、現実があります。

解雇の合理性と相当性の判断基準は
1．人物に由来するもの
2.行動に該当するもの
3.使用者の経営上の必要に基づくもの
4.ユニオン・ショップ協定で解雇要求がされた場合

解雇乱用となる場合
まず、合理的理由
ついで、社会的に相当性欠く
この場合は、無効です。
具体的には、思想・信条、組合活動を
理由とする不当労働行為です。

ただ、無効になったからと言って、
これはあくまで法律上であり
会社が認めない限り、
今仕事に戻れる保障はありません。
たとえ戻れても、いじめや再度の解雇が
待ち受けているかも知れません。

解雇権の濫用について

解雇について就業規則に明記してありますか？

解雇に関する基本的ル－ルの明記

  1. 有期労働契約の期間の見直し
  2. 裁量労働制の要件の見直し

解雇にはいくつかのルールがあります。解雇は労働者にとって生活に及ぼす影響はとても大きなものとなるので、不当解雇、解雇トラブルを未然に防ぐ為のルールとなります。

そもそも解雇とは

　使用者によって不合理な解雇が行われることを制限している解雇権濫用の法理が法律に明記されています。
　労働契約法第16条において、解雇について以下のように規定されています。

労働契約法第16条　(解　雇）
｢解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合はその権利を濫用したものとして無効とする。｣

これは、労働基準法に解雇のルールを明記することによって、解雇に際して発生するトラブルを防止し、その解決を図ることを目的としたものになります。

証明書の交付

　使用者は労働者が解雇の理由について証明書を請求するのであれば、これを交付しなければなりません。

労働基準法第22条1項　(退職時等の証明）
｢労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その業務における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならない｣

また、これが解雇予告期間であっても、解雇理由の証明書を交付しなければならない旨が労働基準法第２２条第２項で定められています。

解雇権の濫用にならないために

　使用者は労働契約を締結する際に、労働条件を書面の交付により明示しなければなりませんが、その絶対的明示事項に「退職に関する事項（解雇の事由も含む）」を記載しなければなりません。また１０人以上の労働者を使用する事業場の使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届けなければなりませんが、その就業規則の絶対的必要記載事項に「退職に関する事項（解雇の事由も含む）」を記載しなければなりません。
　したがって、使用者は労働者に対して、どのようなケースで解雇になるのかを説明する義務があり、明確にしておかなければなりません。

解雇の事由の種類
  • 労働者の労務提供の不能、労働能力又は適格性の欠如・喪失によるもの
  • 労働者の規律違反の行為によるもの
    • 　
  • 経営上の必要性によるもの


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