よく教本に出ているものを見ると、
解雇予告手当なしで、即時解雇できるのは、
1.雇い入れ後１3日以内の解雇
2.契約期間満了によるもの
3.天災地変等やむをえないと認められるもの
大体、このようになると思います。

もちろん、整理解雇というものも認められています。
その場合、４つの要件、最近は要素とも言いますが
それをもって、判断することになるかと思います。
1.何故、その人なのか。その人しかいないのか。
2.十分な解雇回避努力をしたか。
3.人員整理か本当に必要なのか。
4.解雇の手続きが妥当か。

解雇予告手当について
少なくとも３０日前に予告する
それが無理なら、
即時なら、平均賃金の３０日分払えばいい。
少し余裕があれば、残余の日数分払えばいい。
という程度ですね。
★それで出てこないときはノーワーク・ノーベイだから
払わなくていい。
※有給などの残余については、清算する。

その程度で、
解雇制限について
1.業務上の病気、ケガの場合３０日はダメ。
★労災か゛出るようにしていれば、抜け道はあるが。
2.出産を控えているものは産後３０日までダメ。
その程度しか、労基法は定めていません。
※しかし、いずれにしても３０日分払えば、
即時解雇と同じことになってしまいます。

新卒者の採用取消などは
定められてないのですね。

つまり、あくまで、民法上の損害賠償と
会社の誠意程度、しかないのです。

これは問題ですよね。

法律に抵触していなければ、解雇してもいい
という拡大解釈を生むことになるのですから。

労働法の整備はこのように、
大変不十分です。

結局は、判例などによって、争うことになる訳です。

法律はこうだから、即クビ。
それはひどすぎます。
やはり、会社はそれなりの誠意を見せないと
いけないでしょう。

1.退職金の上乗せ
2.再就職への協力など
3.寮などから、即退去させない。
などいろいろ、するべきでしよう。

皆さんはどう思いますか。

解雇が禁止されているケース

解雇を行う前に確認を

　労働者が次の状態にあるときは、解雇することができません。

1. 【業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間】
   この休業は、原則全部休業の期間をいい、出勤しながら通院しているような一部休業には適用されません。またこの３０日間は、たとえ１日ないし２日の軽度な負傷、疾病での休業であっても解雇制限は適用されます。
2. 【産前産後の女性が労働基準法第６５条の規程によって休業する期間及びその後３０日間】
   労働基準法第65条では、産前６週間（多胎妊娠においては１４週間）以内に出産する予定の女性が請求した場合と産後８週間においては就労させてはならないと定めているため、この期間は解雇制限が適用されます。ただし、産前において労働者が請求せずに就労している場合は、解雇制限は適用されないことになっています。

解雇が禁止されるケース

　そのほか、次の理由により解雇することが禁止されています。

• 解雇について労働者が女性であることを理由として差別すること、婚姻や妊娠、出産したことを理由として解雇すること
• 労働者が育児休業、介護休業を申し出たこと、取得したことを理由として解雇すること
• 労働者が労働組合に加入、若しくはこれを結成しようとしたこと若しくは労働組合の正当な行為をしたことの故をもって解雇すること

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